Je beste vakman krijgt een team onder zich. Een half jaar later stapt hij op. Niet omdat hij het werk niet aankon, maar omdat niemand hem heeft voorbereid op wat leidinggeven echt vraagt. Herken je dit?
Dit patroon zie je vaker terug in de bouw en infra dan je zou willen. Deze blog gaat over de oorzaak van dat verloop, en wat je eraan kunt doen als werkgever.
De promotie die niemand voorbereidt
Iemand wordt projectleider of uitvoerder omdat hij goed is in zijn vak. Logisch, want vakkennis is meetbaar en zichtbaar. Maar leidinggeven vraagt andere vaardigheden dan techniek beheersen: mensen aansturen, prioriteiten stellen, stakeholders managen, druk van meerdere kanten verwerken.
Zonder begeleiding op die kant van de rol, leert je nieuwe leidinggevende het al doende. Dat kost tijd, energie en soms het vertrouwen van zijn team. En op een gegeven moment concludeert hij dat het niet bij hem past, terwijl het probleem niet zijn geschiktheid was, maar het ontbreken van voorbereiding.
Wat dit personeelsverloop je kost
Verloop bij leidinggevenden raakt meer dan alleen die ene functie. Een project verliest sturing als de leidinggevende wisselt. Het team dat achterblijft, verliest vertrouwen in de organisatie. En de volgende vakman die je promoveert, ziet wat er met zijn voorganger is gebeurd.
Daarnaast is de kostprijs van verloop hoog: werving, inwerktijd, verloren productiviteit, en het risico dat klantrelaties eronder lijden doordat een project tijdelijk zonder stevige regie zit.
De onderliggende oorzaak
Generieke managementopleidingen schieten vaak tekort voor deze doelgroep, omdat ze de bouwcultuur niet kennen. Je nieuwe leidinggevende zit tussen de uitvoering op de bouwplaats en de verwachtingen van opdrachtgevers of bestuur in. Dat spanningsveld herken je alleen als je zelf uit de sector komt.
Wat werkt, is training die vakinhoudelijke geloofwaardigheid combineert met aandacht voor gedrag, communicatie en persoonlijk leiderschap. Sectorspecifiek, praktijkgericht, en met ruimte voor de mens achter de professional.
Wat je als werkgever kunt doen
Begeleid de overstap naar leidinggeven actief
Wacht niet tot iemand vastloopt. Bied begeleiding aan zodra iemand een leidinggevende rol krijgt, niet pas als er problemen ontstaan.
Kies voor sectorspecifieke ontwikkeling
Een generieke managementtraining sluit zelden aan op de dagelijkse realiteit van de bouwplaats. Zoek naar programma’s die de taal en context van bouw en infra kennen.
Train projectleiders en uitvoerders samen
Veel van de spanning tussen beide lagen ontstaat door onbegrip over elkaars rol. Trainen in dezelfde groep versterkt de samenwerking direct op de bouwplaats.
Investeer voordat het verloop wordt
De kosten van voorbereiding zijn lager dan de kosten van verloop. Zie ontwikkeling van je leidinggevenden als investering in continuïteit, niet als kostenpost.
Veelgestelde vragen
Hoe herken ik of een leidinggevende risico loopt om uit te vallen of te vertrekken? Let op signalen als toenemende werkdruk, moeite met delegeren, terugkerende conflicten in het team, of een leidinggevende die zelf aangeeft twijfels te hebben over de rol.
Is dit alleen relevant voor grote bouwbedrijven? Nee. Ook bij kleinere organisaties is de impact van één vertrekkende leidinggevende groot, vaak juist omdat er minder back-up is.
Wat is de rol van HR of directie hierin? Vooral het scheppen van de voorwaarden: budget en tijd vrijmaken voor ontwikkeling, en het bespreekbaar maken dat leidinggeven een vak is dat je leert, niet iets dat vanzelfsprekend meekomt met vakkennis.
Volgende stap
Wil je voorkomen dat je beste vakmensen wegvallen zodra ze leiding gaan geven? Op de pagina voor werkgevers lees je hoe je medewerkers aanmeldt voor Xcelleren Projectleider of Xcelleren Uitvoerder, de programma’s waarin projectleiders en uitvoerders samen leren. Neem contact op om te bespreken wat past bij jouw organisatie.
